BAB I
PENDAHULUAN
A.
LATAR BELAKANG
Seleksi individu-individu yang tersedia
untuk mengisi jabatan-jabatan yang kosong adalah semakin berarti manakala
terdapat lebih banyak pelamar daripada lowongan-lowongan yang tersedia.
Keputusan-keputusan seleksi sumber daya manusia berkenaan dengan pembebanan
serangkaian tindakan kepada individu-individu yang hasil-hasilnya adalah
penting bagi organisasi atau individu yang terlibat.
Proses seleksi kepegawaian merupakan salah
satu bagian yang teramat penting dalam keseluruhan proses manajemen. Dikatakan
demikian karena apakah dalam organisasi tersebut terdapat sekelompok pegawai
yang memenuhi tuntutan organisasi atau tidak sangat tergantung pada cermat
tidaknya proses seleksi itu dilakukan.
Tujuan seleksi adalah mengidentifikasi
dari sekelompok pelamar orang-orang yang
bakal di angkat menjadi karyawan-karyawan perusahaan. Jika teknik-teknik
seleksi yang digunakan untuk menilai kandidat-kandidat telah dipilih secara
benar dan divalidasi. Maka diharapkan tujuan ini tercapai. Selanjutnya akan
dibahas pada makalah ini secara tuntas dan terperinci.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
PENGERTIAN SELEKSI
Seleksi
(selection) adalah proses memilih dari sekelompok pelamar, orang yang paling
sesuai untuk menempati posisi tertentu dan untuk orgaanisasi.[1] Seleksi merupakan proses
dengannya sebuah perusahaan memilih dari sekelompok pelamar, atau orang yang
paling memenuhi criteria seleksi untuk memenuhi posisi yang tersedia
berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini.[2] Mencocokan secara tepat
orang dengan pekerjaan dan organisasi adalah tujuan proses seleksi.
Seleksi
merupakan fungsi yang penting karena keahlian-keahlian yang di butuhkan oleh
organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh melalui proses seleksi, seleksi
merupakan motivasi jika orang yang tepat telah diseleksi maka proses motivasi
akan berjalan dengan baik di karenakan orang tersebut memilki perilaku yang
baik dan akan menunaikan tugas mereka sesuai dengan system yang tertata. Perusahaan menaruh perhatian yang besar pada
seleksi karena mereka mengakui bahwa seleksi adalah tempat awal untuk membangun
kualitas ke dalam organisasi mereka.
Proses
seleksi dipengaruhi dan mempengaruhi oleh sumber daya manusia lainnya, sebagai
contoh, apabila proses seleksi hanya menyediakan bagi perusahaan tenaga kerja
yang memenuhi syarat dengan jumlah terbatas, organisasi mungkin harus
mengadakan program pelatian yang ekstentif. Jika paket kompetensi lebih rendah
di bandingkan yang di tawarkan oleh perusahaan lain dalam kompetisi, memikat
para pelamar yang berkualitas terbaik mungkin sulit atau mustahil. Proses
seleksi adalah pusat manajemen personalia, analisa jabatan, perencenaan sumber
daya manusia, dan penarikan di lakukan terutama untuk membantu seleksi
personalia. Bila seleksi yang di upayakan tidak tepat upaya-upaya tersebut akan
sia-sia, oleh karena itu seleksi adalah kunci sukses manajemen personalia,
bahkan sukses organisasi.
Seleksi
penting karena tiga alasan, yaitu: pertama, kinerja para manajer akan
senantiasa bergantung sebagian pada kinerja bawahan-bawahannya. Karyawan yang
tidak memiliki kemampuan yang baik tidak akan dapat bekerja secara efektif dan
kinerja manajer akan terganggu pula. Kedua, karena biaya mengangkat karyawan
dan ketiga, karena implikasi legal dari pelaksanaannya secara serampangan.
B.
SASARAN SELEKSI
Efisiensi,
seleksi menetukan siapa saja yang berhak bergabung dengan organisasi. Aktifitas
seleksi dapat memakan biaya sangat besar apabila diterapkan untuk menyeleksi
sejumlah besar pelamar. Upaya yang sesekali untuk menyeleksi secara hati-hati
akan membuahkan hasil kembalian investasi yang sangat tinggi.
Ekuitas,
aktivitas seleksi adalah sinyal yang paling kentara dan paling penting tentang
komitmen berorganisasi terhadap keadilan dan kepatuhan legal.
C.
KRITERIA SELEKSI
Manajer
perlu menentukan criteria seleksi guna mengevaluasi pelamar untuk posisi yang
lowong, criteria seleksi adalah karakteristik-karakteristik yang berasal dari
deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Criteria seleksi biasanya dapat
di golongkan menjadi beberapa kategori: pendidikan formal, pengalaman kerja,
kondisi fisik, dan karakteristik kepribadian.
1.
Pendidikan formal
Perusahaan
yang memilih dari sekumpulan pelamar kerja tentunya berharap dapat menemukan
orang yang mempunyai kemampuan dan sikap yang tepat agar berhasil, sebagian
besar perusahaan berupaya menyaring kemampuan dengan menetapkan
pencapaian-pencapaian akademis. Untuk criteria, perusahaan cenderung menetapkan
lamanya pendidikan formal dan jenis pendidikannya. Sebagai contoh untuk jabatan
akuntan, perusahaan menetapkan sarjana akuntansi sebagai criteria
pendidikannya.
2.
Pengalaman/kinerja masa
lalu
Criteria
lainnya yang dapat dipakai adalah pengalaman kerja, banyak spesialis seleksi
yang meyakini bahwa pengalaman kerja di masa lalu bisa menjadi indicator
terbaik dari kerja yang akan datang, perusahaan kerap menganggap pengalaman
kerja sebagi indicator yang baik dari kemampuan dan sikap dari pekerjaan.
Dengan alasan bahwa calon pelamar yang sudah memiliki pengalaman kerja di masa
lalu tentulah memilki bakat untuk bekerja secara efektif[3].
3.
Karakteristik fisik
Banyak
perusahaan secara sadar dan tidak menggunakan karakteristik fisik (termasuk
penampilan si pelamar) sebagai criteria seleksi, dengan catatan bahwa
penampilan fisik berhubungan secara langsung terhadap efektifitas pekerjaan,
sebagai contoh ketajaman penglihatan, merupakan karakteristik yang dapat di
pakai untuk mengangkat pilot pesawat dan lain sebagainya.
4.
Pribadi dan Tipe
kepribadian
Karakterisstik
pribadi meliputi status perkawinan, jenis kelamin, usia, dan sebagainya, sikap
dan keahlian tertentu dapat pula dipertimbangkan sebagai bagian dari kategori
criteria.
D.
KRITERIA-KRITERIA TEKNIK
SELEKSI SELEKSI
Perusahaan
yang akan melakukan seleksi tentunya dapat menentukan karakteristik yang akan
di ujikan dalam prosesnya, setelah criteria sukses ditemukan maka lcara
selanjutnya adalah menentukan cara memprediksi pelamar mana yang dapat mencapai
tingkat kesuksesan yang akan di capai. Pemilihan sebuah teknik seleksi dapat
mempertimbangkan : validitas, keandalan, biaya dan kemudahan pelaksanaan.
a.
Validitas
Validitas
merupakan kadar terhadap prediksi-prediksi dari informasi seleksi didukung oleh
bukti. Validitas dalam teknik seleksi adalah tingkat dimana teknik ini menjadi
indicator atau peramal kesuksesan bagi pekerjaan.pada tingkat pertama validitas
di maksudkan sebagai taraf dimana teknik seleksi mengukur yang dikehendaki
untuk di ukur. Sebagai contoh: formulir lamaran kerja, tes mengetik dan
lain-lain.uniform guidelines mengembangkan tiga pendekatan untuk memvalidasi
tes selsksi : validitas terkait criteria, validitas isi, validitas konstruk.
1)
Validitas terkait criteria,
adalah metode validitas tes yang membandingkan skor-skor tes seleksi dengan
beberapa aspak kerja yang telah di tetapkan, misalnya dengan penilaian
kerja.ukuran kerja bisa mencakup kualitas, kuantitas kerja, dan perputaran
karyawan. Hubungan yang dekat antara skor tes dengan kinerja pekerjaan menunjukkan
bahwa tes tersebut valid.
2)
Validitas isi, metode
validitas dimana seseorang menjalankan tugas tertentu yang benar-benar
diperlukan oleh pekerjaan atau menyelesaikan tes tertulis yang mengukur
pengetahuan pekerjaan yang relevan.
3)
Validitas konstruk, metode
validitas yang menentukan kemampuan tes dalam mengukur konstruk atau cirri-ciri
tertentu yang menurut analisis pekerjaan di anggap penting untuk menjalankan
pekerjaan.contoh: sebuah pekerjaan yang membutuhkan tingkat kreatifitas atau
kemampuan analisis yang tinggi.
b.
Keandalan
Kendalan
(reability) diartikan sebagai tingkat dimana sebuah teknik pengukuran
karakteristik pribadi pelamar memberikan hasil-hasil yang stabil dan konsisten.
Tes keandalan adalah tingkat terhadapnya suatu tes seleksi memberikan hasil-hasil
yang konsisten. Keandalan merupakan isu yang penting dalam seleksi karyawan
karena keandalan berfungsi sebagai batasan kendala dan validitas.
c.
Biaya
Sebuah
tes yang sahih dan benar-banar terandalkan akan memiliki harga beli yang
tinggi, manajer harus memperhatikan biaya yang dikucurkan dalam pelaksanaan
teknik tertentu. Sebagai contoh, manajer sering menggunakan teknik wawancara
untuk menyisihkan jumlah pelamar yang banyak dan bisa saja waktu yang di
habiskan untuk mewawancarai kandidat bisa sangat mahal.
d.
Kemudahan pelaksanaan
Hal
ini berhubungan dengan jumlah waktu yang tercakup dalam pelaksanaan dan kehlian
yang diperlukan untuk melaksanakan sebuah teknik. Tes yang terstandarisasi dan
skala penilaian akan lebih mudah di laksanakan, namun wawancara lebih sukar.
Tes-tes khusus memerlukan tenaga-tenaga pelaksanaan yang berkeahlian khusus
sangat jarang dimilki oleh manajer sumber daya manusia.
E.
TEKNIK TEKNIK SELEKSI
1.
Formulir pendaftaran[4]
Formulir lamaran
pekerjaan dapat digunakan untuk mengeliminasi pelamar-pelamar yang tampaknya
tidak memenuhi syarat. Hampir semua organisasi menggunakan formulir. Meskipun
formulir lamaaran berpotensi menjadi alat seleksi ayng berguna, sangat sedikit
yang dirancang untuk memberika jenis informasi yang shahih dan dapat di
andalkan bagi keputusan seleksi.
Test adalah alat
memperoleh sampel perilaku yang terstandardisasi. Cara penilaian test adalah
konstan. Tes digunakan tidak hanya untuk menyeleksi karyawan-karyawan baru bagi
organisasi, tetapi juga untuk penempatan dan penugasan yang berbeda ke
pekerjaan yang paling sesuai setelah orang di angkat sebagai karyawan. Diantara
jenis-jenis test adalah:
a. Tes kecerdasan umum
b. Tes psikologis
c. Tes pengetahuan
d. Tes kinerja
e. Tes pencapaian
f. Tes kemampuan
3.
Wawancara pekerjaan[6]
Teknik ini
digunakan sebagai instrumen seleksi, biasanya terjadi relatif belakangan dalam
proses seleksi. Karena wawancara memakan banyak waktu manajer, dan sedikit
manajer yang ingin melepaskan wawancara sebagai instrumen seleksi. Maka
wawancara patutlah dirancang secara hati-hati guna memastikan bahwa kriteria
seleksi sedapat mungkin haruslah terandalkan dan menilai secara shahih.
Dan wawancara
disini memiliki bermacam-macam tipe diantaranya adalah:
a.
Wawancara terpola/terstruktur
Yaitu dimana pewawancara
mempersiapkan pertanyaan sebelumnya dan tidak melenceng sedikitpun dari
pertanyaan tersebut.
b.
Wawancara semi terstruktur
Yang mana hanya
pertanyaan pokok-pokok saja yang yang dipersiapkan sebelumnya untuk memandu
dalam proses wawancara tersebut.
c.
Wawancara tidak terstrutur
Pewawancara tidak
mempersiapkan sebelumnya subyek/bahan wawancara. Pewawancara mungkin akan hanya
menyiapkan sedikit saja pertanyaan untuk memulai wawancara.
d.
Wawancara streess
Kadang-kadang
pewawancara memang disengaja menciptakan suasana streess agar dia mengetahui
dan melihat bagaimana mereka bersikap dalam keadaan seperti itu.
e.
Wawancara kelompok
Kadang kala
wawancara kelompok menyangkut permintaan kepada kelompok untuk mendiskusikan
pokok persoalan atau memecahkan sebuah permasalahan.
f.
Wawancara dewan
Teknik ini
khususnya beguna dalam situasi dimana nominasi pelamar untuk sebuah posisi
haruslah disetujui dan dipilih oleh beberapa orang, jenis wawancara ini
biasanya dipakai oleh agen pemerintah, militer, dan universitas.
4.
Rekomendasi dan pengecekan
referensi[7]
Teknik ini dapat
memberikan empat jenis referensi mengenai pelamar pekerjaan:
a. Riwayat pendidikan
dan pekerjaan
b. Karakter dan
kompetensi antar pribadi
c. Kemampuan
melaksanakan pekerjaan
d. Keinginan perusahaan
terdahulu dan sekarang untuk mengangkat kembali pelamar tersebut.
F.
PRINSIP-PRINSIP PROSES
SELEKSI
Proses pengambilan keputusan pengangkatan yang berjalan dengan baik akan sangat tergantung pada dua
prinsip proses seleksi yang mendasar. Prinsip yang pertama adalah bahwa
perilaku dimasa lalu merupakam prediktor yang baik atas perilaku pada waktu
mendatang[8].
Prinsip kedua adalah bahwa organisasi harus menghimpun
data yang dapat di andalkan dan shahih sebanyak mungkin, sepanjang masih layak
secara ekonomi, setelah itu menggunakan data ini untuk menyeleksi data terbaik.[9]
G.
FAKTOR –FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PROSES SELEKSI
Prosedur seleksi
dibuat dan disesuaikanuntuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan kepegawaian
organisasi. Kecermatan proses organisasi tergantung dari berbagai hal diantaranya
adalah[10]:
1.
Konsekuensi seleksi yang salah haruslah
diperhitungkan
2.
Kebijakan perusahaan dan sikap manajemen puncak
3.
Menyangkut waktu yang tersedia untuk memutuska
keputusan seleksi.
4.
Pendekatan yang berbeda untuk seleksi umumnya
digunakan untuk mengisi posisi-posisi pada jenjang yang berbeda dalam suatu
organisasi.
5.
Sektor ekonomi di mana individu-individu akan
dikaryakan swasta, pemerintahan, atau organisasi non profit dapat juga
mempengaruhi proses seleksi.
H.
PROSES SELEKSI
Setiap perekrut
tenaga kerja mempunyai rasa tanggung jawab secara profesional dapat dipastikan
ingin dan berusaha melalui proses seleksi yang dilakukanya diperoleh tenaga
kerja yang sangat memenuhi syarat untuk mengisi lowongan yang tersedia. Agar
sasarn seperti itu tercapai, proses seleksi menggabungkan dua hal yaitu yang
berkaitan langsung dengan pekerjaan yang akan dilakukan apabila lamaran
seseorang diterima dan faktor-faktor lain meskipun tidak langsung berkaitan
dengan pekerjaan kelak, akan tetapi memberika gambaran yang lebih akurat
tentang diri pelamar yang bersangkutan.
Langkah-langkah
yang biasanya ditempuh dalam proses seleksi adalah:
1.
Penerimaan surat lamaran[11]
Dari langkah
pertama inilah perekrut mengambilkeputusan apakah akan melanjutkan langkah
berikutnya atau tidak, sebaliknya dari kesan pertama itu pelamar akan
melanjutkan bergabung d organisasi tersebut atau tidak.
2.
Penyelenggaraan ujian[12]
Berbagai ujian
diselenggarakan dan dimaksudkan untuk memperoleh informasi yang obyektif dan
dengan tingkat akurasi yang tinggi tentang cocok tidaknya pelamar dengan
jabatan atau pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya.
3.
Wawancara seleksi[13]
Wawancara sebagai
alat seleksi yang sering dipandang sebagai langkah yang cukup penting. Karena
di anggap sangat penting maka penggunaannya pun paling sering dan meluas.
4.
Pengecekan latar belakang dan surat-surat
referensinya.[14]
Satu langkah yang
diperoleh yang biasa di ambil dalam keseluruhan proses seleksi adalah
mengharuskan pelamar melengkapi informasi tenang diri pelamar seperti,
kemampuan intelektual, sikap, niali yang dianut, perilaku, dan hal-hal yang
lain yang dipandang relevan.
5.
Evaluasi kesehatan[15]
Proses seleksi
juga mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum penerimaan karyawan dibuat,
pada umumnya evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi
kesehatannya. Pemerisaan kesehatan ini dapat dilakukan oleh dokter medis diluar
dari oerusahaannya atau dokter medis dalam perusahaannya.
6.
Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan
langsungnya[16]
Atasan langsung
merupaka orang yang bertanggung jawab pada akhirnya pada karyawan baru yang
diterimanya. Oleh karena itu pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan
untuk keputusan penerimaan final. Penyelia atau manajer sering mempunyai
kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamardan menjawab
pertanyaan-pertanyaan dari peramal tentang pekerjaan tertentu secara lebih
tepat.
7.
Keputusan atas lamaran.[17]
Keputusan
penerimaan ini ditandai denga berakhirnya proses seleksi. Apakah diputuskan
oleh atasan lagsung atau departemen personalia.
Namun dari sudut pandangan hubungan masyarakat para pelamar lain yang
tidak terpilih harus diberitahu. Departemen personalia dapat mempertimbangkan
pelamar lain untuk diletakkan atau dipekerjakan lainnya karena mereka telah
melalui beberapa proses seleksi.
BAB III
PENUTUP
A.
KESIMPULAN
Seleksi
merupakan fungsi yang penting karena keahlian-keahlian yang di butuhkan oleh
organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh melalui proses seleksi, seleksi
merupakan motivasi jika orang yang tepat telah diseleksi maka proses motivasi
akan berjalan dengan baik di karenakan orang tersebut memilki perilaku yang
baik dan akan menunaikan tugas mereka sesuai dengan system yang tertata. Perusahaan menaruh perhatian yang besar pada
seleksi karena mereka mengakui bahwa seleksi adalah tempat awal untuk membangun
kualitas ke dalam organisasi mereka.
Seleksi
penting karena tiga alasan, yaitu: pertama, kinerja para manajer akan
senantiasa bergantung sebagian pada kinerja bawahan-bawahannya. Karyawan yang
tidak memiliki kemampuan yang baik tidak akan dapat bekerja secara efektif dan
kinerja manajer akan terganggu pula. Kedua, karena biaya mengangkat karyawan
dan ketiga, karena implikasi legal dari pelaksanaannya secara serampangan.
Langkah-langkah
yang biasanya ditempuh dalam proses seleksi adalah:
1.
Penerimaan surat lamaran
2.
Penyelenggaraan ujian
3.
Wawancara seleksi
4.
Pengecekan latar belakang dan surat-surat
referensinya.
5.
Evaluasi kesehatan
6.
Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan
langsungnya
7.
Keputusan atas lamaran.
DAFTAR PUSTAKA
Handoko,
T. Hani Handoko. 1989. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. (BPFE:
Yogyakarta)
Monde, R. Wayne. 2008. manajemen sumber daya manusia. ( Jakarta : Erlangga)
Siaga, Sondang P. 1996.
manajemen SDM. (Bumi Aksara: jakarta)
Simamora,
Henry.
1997. Manajemen sumber daya
manusia.
(Yogyakarta : STIE YKPN).
ok
BalasHapuslo
BalasHapustinggalkan pesan setelah copas coy
BalasHapus